مخابرات ما
تم مجله نهایی برای وردپرس.

نامه وارده- نگاهی به مدیریت منابع انسانی در مخابرات ایران از بلندای هرم مازلو.

[box type=”info”]مخابرات ما- نامه وارده از سوی همکارمان بهشتی فر ارسال شده.قطعا رگه های تحلیلی آن نیاز به بحث از سوی شما دارد.- سردبیر[/box]

نگاهی به مدیریت منابع انسانی در مخابرات ایران از بلندای هرم مازلو.

 

نویسنده و تنظیم کننده: بهشتی فر

 

از سخنان و نظرات مهندس دیانی سرپرست معاونت توسعه نیروی انسانی  در باب سرمایه های انسانی اینچنین بر می آید که ایشان در رابطه با مدیریت منابع انسانی بسیار اطلاعات کمی دارند . توجه به نیازهای کارمندان، ابزار موفقیت سازمانها است . یکی از مباحثی که در مدیریت منابع انسانی و روانشناختی مطرح است سلسله مراتب نیازهای مازلو است. مروری بر آن داریم و سپس نظرات تکمیلی مدیریتی را در باب آن مطرح می کنیم.

سلسله مراتب نیازهای مازلو (Maslow)

طبق تعریف مازلو، پنج سطح مختلف در سلسله مراتب نیازهای انسان وجود دارد:

۱- نیازهای فیزیولوژیکی

این نیازها شامل ابتدایی‌ترین و اساسی‌ترین نیازهایی هستند که برای ادامه بقا ضرورت دارند، مثل آب، هوا، غذا و خواب. مزلو عقیده داشت که این‌ها اساسی‌ترین و غریزی‌ترین نیازها در سلسله مراتب نیازها هستند زیرا تا این‌ها برآورده نشوند بقیه نیازها در اولویت قرار نمی‌گیرند.

۲- نیازهای امنیتی

نیازهای امنیتی نیز برای بقا اهمیت دارند امّا به اهمیت نیازهای فیزیولوژیکی نیستند. نمونه‌هایی از نیازهای امنیتی عبارت است از تمایل به داشتن شغل ثابت، بیمه پزشکی، همسایگان بی‌خطر و سرپناهی در مقابل محیط.

۳- نیازهای اجتماعی

این نیازها شامل وابستگی، تعلّق خاطر، عشق و عاطفه است. به عقیده مزلو این نیازها کمتر از نیازهای فیزیولوژیکی و نیازهای امنیتی، اساسی هستند. روابط دوستانه، وابستگی عاطفی و روابط خانوادگی به ارضاء این نیازها کمک می‌کند. عضویت در گروه‌های اجتماعی، محلی و مذهبی نیز چنین اثری دارد.

۴- نیازهای احترامی

پس از ارضاء نیازهای فیزیولوژیکی، امنیتی و اجتماعی، نیاز به مورد احترام واقع شدن، اهمیت فزاینده‌ای می‌یابد. این نیازها شامل نیاز به چیزهایی است که در احترام به خود، ارزش‌های شخصی، شناخت اجتماعی و پیشرفت، انعکاس می‌یابد.

۵- نیازهای خودشکوفایی

این بالاترین سطح نیازها در سلسله مراتب مازلو است. انسان‌های خودشکوفا، افرادی هستند خودآگاه، علاقه‌مند به رشد شخصی، کم‌توجه به عقاید دیگران و علاقه‌مند به ارضاء توانائی‌های بالقّوه خود.

 

انواع نیازها

مازلو عقیده داشت که این نیازها مشابه غرایز انسانی هستند و نقش عمده‌ای در رفتار انگیزشی دارند. نیازهای فیزیولوژیکی امنیتی، اجتماعی و احترامی به نام نیازهای کمبود یا نیازهای کاستی ( Deficiency needs ) هستند، به این معنی که این نیازها به دلیل محرومیت به وجود می‌آیند. برآورده کردن این نیازهای سطح پائین‌تر به منظور اجتناب از احساسات یا پیامدهای ناخوشایند اهمیت دارد. مازلو بالاترین سطح هرم نیازها را نیاز رشد می‌نامد. نیازهای رشد به دلیل کمبود یا محرومیت از چیزی به وجود نمی‌آیند بلکه زائیده تمایل رشد از سوی یک فرد هستند.

سلسله مراتب نیازهای مازلو غالباً به صورت یک هرم نشان داده می‌شود. در سطوح پائین‌تر هرم، ابتدائی‌ترین و پایه‌ای‌ترین نیازها و در بالاترین سطح هرم، نیازهای پیچیده‌تر قرار دارند

از هرم مازلو تا هرم های امروزی تر

وقتی اسم تأمین نیازهای اولیه به میان می آید، ممکن است بسیاری از افراد به هرم معروف سلسله مراتب نیازهای آبراهام مازلو  (نظریه پرداز مدیریت) که نیازهای انسان را دسته بندی می کند فکر کنند؛ هرمی که معتقد است برآورده شدن یا نشدن این نیازها می تواند باعث رخدادهای اساسی در انسان باشد، زیرا همانطور که اشاره شد شکل شماتیک این نیازها را به صورت یک هرم نشان می دهد که از فضایی وسیع از پایین ترین سطح شروع می شود، طبقه بندی منظمی که در نهایت در بالای هرم به اوج خود می رسد و این ترتیب های ساختاری باعث می شود شکلی مهم خلق شود؛ شکلی زیبا و کامل و نه یک شکل ناقص و بی قواره.

این هرم در مورد نیازهای انسان هم به همین شکل از اساسی ترین نیازهای ما که همان نیازهای اولیه برای زیستن مثل خوردن، خوابیدن، غریزه جنسی و… شروع می شود و پله پله با برطرف شدن و ارضای این نیازها به رشد و تعالی می رسد. در واقع اگر نیازهای اولیه ارضا نشوند انگیزه ای برای برطرف کردن بقیه نیازها وجود نخواهد داشت.

مدیران هم باید بتوانند از این نظریه به درستی بهره ببرند. این نظریه به مدیران نسبت به نیازهای کارکنانشان بینش می دهد و به آنها کمک می کند تا بدانند کارکنان به چه چیزهایی به عنوان پاداش کار و ارضای نیازهایشان بها می دهند.

به طور خلاصه و شماتیک اگر یک هرم را در نظر بگیریم، قسمت پایین مربوط به نیازهای ضروری و اولیه انسان است و طبقه دوم مربوط به نیازهای تأمین امنیت شناخته می شود؛ نیازهایی شامل مواردی مثل تأمین جانی، دوری از وحشت، عدم محرومیت از نیازهای اساسی و در کل نیاز به حفاظت از خود در حال و آینده. طبقه سوم این هرم مربوط به نیازهای اجتماعی یا همان احساس تعلق و محبت داشتن است که با ذات انسان به عنوان یک موجود اجتماعی که نیاز به برقراری ارتباط با دیگران دارد مطابقت دارد.

پس از نیازهای اجتماعی، در طبقه چهارم به نیازی به نام احترام می رسیم.

این بسیار مهم است که در وهله اول باید به خود احترام بگذاریم و سپس شأن و منزلتی برای دیگر انسان ها قائل شویم.

در بالا و قله این هرم و پس از ارضا و برطرف شدن نیازهای پیشین می رسیم به خودشکوفایی. اینجا جایی است که انسان می تواند استعدادهای پنهانش را شکوفا کند و آن را در راستای رسیدن به تعالی به کار ببرد. به قول مازلو « آنچه انسان می تواند باشد، باید بشود».

حالا این نیازهایی که گفتیم را اگر بخواهیم در قالب سازمان یا محل کارمان مطرح کنیم همان پرداخت حقوق و مزایا و امکانات در کنار امنیت شغلی و جنبه های حمایتی سازمانتان از شما است که با برطرف شدن این نیازها حس تعلق داشتن به یک گروه یا تیم در سازمان می تواند حس بسیار خوبی به افراد بدهد و همچنین احترام و حرمتی که برای یکدیگر در محل کار قائل می شویم باعث می شود رفته رفته استعدادهای نهان و بالقوه ما شکوفا شوند و با ذهن باز بتوانیم برای رسیدن به هدف سازمانمان نقش پررنگ و باارزشی داشته باشیم.

البته ناگفته نماند این سلسله مراتب نیازهایی که مطرح شد لزوما برای انگیزش کاری طراحی نشده اند، اما می توانیم نتیجه بگیریم که با برطرف شدن و ارضای این نیازها، برای افراد ایجاد انگیزه کاری در سازمان می شود و هرچه نیازهای کارکنان طبق طبقات گفته شده بیشتر و بهتر برطرف شود برای خود سازمان هم جنبه های مثبتی دارد که باعث تعهد کاری کارکنان و ایجاد خلاقیت و رشد بیشتر سازمان می شود.

جناب آقای دیانی چطور می توانند ایجاد انگیزه و افزایش کارایی را در سازمان تقویت کنند در حالی که به نیازهای کارکنان واحقاق حقوق آنها نپردازند اگر اندکی تامل داشته باشند خواهند فهمید که صحبت در رابطه با سرمایه های انسانی بسیار حساس است و باید تعمق بیشتری بخرج دهند ایشان با ابزار آلات وتجهیزات سروکار ندارند که هرطور مایل باشند رفتار کنند . رویه ایشان مطابق دوران انقلاب صنعتی است که انسان را فدای ابزار و کار می کردند و نهایتا” از دور خارج شدند.

 

 

  1. بهمن می گوید

    امروزه بحث در مورد هرم مازلو در سازمان و مدیریت ،مثلِ صحبت کردن از Fortran در برنامه نویسی و کامپیوتره .

  2. خدمات اولی گلستانی می گوید

    اینا از مدیریت فقط سود رو دیدن
    تنها چیزی که نه در استراتژی و نه در ره نگاشت دیده نشده همین موضوعی که مطرح کردید
    اینها فراموش کردن که بزرگترین سرمایه یک سازمان کارکنانشون هست
    البته این خلاصه جیره خور هستند و شرکت که خصوصی نیست که دلشون بسوزه یا اینکه بخواهد این موارد رو علمی بررسی کنن
    اینا ادای مدیریت ها کشورهای دیگر رو در میارن
    عملا اینها هنوز در حال آزمون خطا هستند و اصلا موارد علمی که سالهای سال کشورهای متمدن و از آن عبور کردن رو قبول ندارند

  3. روشنگر می گوید

    سلام بر همکاران گرامی کمی به نظر سنجی زیر ارائه شده در HR دقت کنید .۱۱ مورد خوب اشاره شده که فعلا از نظر بنده هیچ کدام از آنها جزئ ارزشهای سازمانی فعلی شرکت نیستند . ولی نظر سنجی بنحوی نوشته شده که شما بالا جبار در صورت تمایل به شرکت در نظر سنجی باید ۵ موردی را که اصلا اینچنین نیست انتخاب کنید .!!!!!!!!!!!!!!!!!!!
    نظرسنجی: انتخاب ارزش های سازمانی شرکت مخابرات ایران ( ۱۱ سوال )

    همکار گرامی قبل از پاسخگویی لطفا به نکات زیر توجه نمایید:
    نظرسنجی پیش رو مربوط به انتخاب ارزش‌های سازمانی شرکت مخابرات ایران می‌باشد. ”ارزشها“ بایدها و نبایدهای سازمانی هستند که ریشه در اخلاقیات دارد. ارزش‌های سازمانی نقش موثر و تعیین‌کننده‌ای در جهت‌دهی به تصمیمات و اتخاذ استراتژی‌های سازمان‌ها دارد و رهنمودی برای تصمیم‌گیری هستند. لازم به ذکر است ارزش‌هایی که انتخاب می‌کنید مربوط به وضعیت فعلی شرکت یعنی “آنچه که در حال حاضر هستیم” می‌باشد. لطفا از بین موارد ذیل فقط ۵ ارزش که به نظر جنابعالی نشان دهنده وضعیت فعلی شرکت مخابرات ایران می‌باشد را انتخاب و روی گزینه “موافقم” کلیک نمائید.
    در ضمن منظور از سوال همان انتخاب ارزش می باشد که در قالب نظرسنجی بیان شده است.

    سوال۱) خوشنامی، (تعریف: کسی/ سازمانی که به نام نیک مشهور است).
    موافقم ○
    سوال۲) تعهد، (تعریف: سخت کوشی، جدیت، تعهد نشان از انگیزه و علاقه ما به شغل و کارمان دارد و همین باعث رسیدن به موفقیت می‌شود).
    موافقم ○
    سوال۳) مهارت، (تعریف: ماهربودن درکاری، استادی، زیرکی، چابکی و زبردستی درکار، مهارت قابلیتى است که با اطمینان معین و صرف حداقل انرژى یا زمان کارى به نتیجه برسد).
    موافقم ○
    سوال۴) اعتماد، (تعریف: امانت‌داری، نگهداری از امانت دیگران و بازگرداندن به موقع و همراه با سلامت آن، حفظ داده‌ها، دارایی شخصی مشتریان و مردم).
    موافقم ○
    سوال۵) حرفه‌ای بودن، (تعریف: فردی که مسئولیت ایجاد اطمینان نسبت به کاربرد دانش و هر جا که لازم بود، اصول اخلاقی را برعهده دارد).
    موافقم ○
    سوال۶) درستی، (تعریف: صدق، صحت عمل و راستی).
    موافقم ○
    سوال۷) قانون مدار، (مقصود از قانون‌مداری حفظ و اجرای قوانین به طور عادلانه در جامعه و رعایت حقوق همه افراد می باشد).
    موافقم ○
    سوال۸) مشتری‌گرایی، (تعریف: مشتری‌گرایی، درک و‌فهم مستمر نیازهای جاری و بالقوۀ مشتریان و خریداران هدف و استفاده از آن دانش برای خلق ارزش برتر برای آنان می‌باشد).
    موافقم ○
    سوال۹) بهبود مستمر، (تعریف: یک فرایند و یا ابزار بهبود بهره‌وری است که قصد دارد یک رشد ثابت و سازگار و بهبود در تمامی قسمت‌های یک فرایند و یا فرایندها ایجاد کند).
    موافقم ○
    سوال۱۰) تحول، (تعریف: پذیرش دگرگونی‌های تدریجی در ساختار و کارکرد و الگوهای رفتاری که درطول زندگی انسان/سازمان رخ می‌دهد).
    موافقم ○
    سوال۱۱) نوآوری، (تعریف: ابتکار، ابداع، اختراع، نوآوری، بکارگیری ایده های نوین ناشی از خلاقیت است. در واقع به پیاده ساختن ایده ناشی از خلاقیت که به صورت یک محصول یا خدمت تازه ارائه شود، نوآوری گویند).
    موافقم ○

ارسال یک پاسخ

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.