مخابرات ما
تم مجله نهایی برای وردپرس.

گزارشی از مباحث گروه کمپین ره نگاشت در موضوع ارزیابی عملکرد

[box]مخابرات ما(محمد) – در گزارش زیر ، همکاران ِ ره نگاشتی در گروه کمپین ره نگاشت مخابرات ما  توانستند در باره ارزیابی عملکرد به نتایجی دست پید اکنند نتایج بدست آمده از بحث و بررسی در گروه کمپین ره نگاشت واقعا ارزشمند است دلیلش هم روشن است چون برای بدست آمدن این نتایج فکر شده و سپس خروجی فکر همکاران به صورت گزارش تهیه و در اختیار سایت قرار گرفته است. با هم این نتایج را می خوانیم.. [/box]

rahnegasht-campain-2-17

لینک کمپین ره نگاشت مخابرات ما

مخابرات ما (محمود آزی) – ارزیابی عملکرد، موضوعی بود که از روز پنجشبه در گروه مورد بحث قرار گرفت. بحث در شش سرفصل شد که از این بین پنج سرفصل مرتبط با مبانی نظری ارزیابی عملکرد و سرفصل ششم در باب <<چگونگی پیاده سازی در شرکت مخابرات، روش پیشنهادی و الزامات و پیش نیازهای اجرایی>> بود که مطابق انتظارات بیشترین بحث را به خود اختصاص داد.در باب مبانی نظری، یکی از همکاران ارزیابی عملکرد با استفاده از روش تحلیل پوششی داده ها  (DAE)را تشریح نمود. ایشان در سال ۸۱ ارزیابی با این شیوه را برای ارزیابی شرکت های مخابراتی به وزارت متبوعه پیشنهاد داده اند ولی از آنجا که نتایج ارزیابی با پیش بینی های سنتی تفاوت مشهودی داشته، مورد قبول واقع نشده است. به اعتقاد این همکارمان این روش مدرن در شرکت های بزرگی در حال انجام بوده و ماهیتا از دخالت و تاثیر نیروی انسانی مصون است. ایشان اعلام آمادگی کردند که تجربه ارزشمند خود و جزوه ای را که در این زمینه تهیه کرده اند در اختیار متولیان ارزیابی قرار دهند.

 

مباحث دیگر عمدتا به نحوه ارزیابی در شرکت معطوف و نشانگر نگرانی های زیاد همکاران نسبت به سرنوشت این طرح بود که به شرح زیر هستند:
۱٫نگرانی از اعمال سلایق و علایق شخصی توسط مدیران پایه و میانی .
۲٫عدم تخصص برخی مدیران پایه و میانی در زمینه کار واحد تحت سرپرستی.
۳٫عدم شرح وظایف شغلی شفاف (و صرف عمده مساعی در آخرین بند شرح وظایف: سایر امورات محوله!).
۴٫عدم وفاداری کافی به ساختار سازمانی جدید و اشتغال همکاران متعدد در واحدهایی غیر از آنچه در سیستم HRثبت شده
است.
۵٫نگاه کاهنده (تنبیهی) به نتایج ارزیابی به جای نگاه تشویقی و بر خلاف ماده ۴۷قانون کار و ماده ۲۰آیین نامه.
۶٫انجام چیدمان سازمانی بر اساس نفرات و نه بر اساس کار.
۷٫دلسردی همکاران متعدد از بابت تنزل ردیف و کاهش مزایا دراثر اجرای ساختار جدید.
۸٫تاثیر زیاد فشارهای خارج از سازمان در انتصابات.

  نکته مهم دیگری که می تواند در کمرنگ کردن بدبینی های متکی بر تجارب گذشته موثر واقع شود، وجود یک تفاوت عمده با ارزیابی های گذشته است: وجود توافق عملکردی. به این معنی که بر خلاف روش های ارزیابی قبلی که فقط در انتهای دوره ارزیابی توسط سرپرست انجام می شد، در شیوه جدید الزام به تعریف توافق عملکردی در ابتدای دوره، باعث می شود که ارزیابی کننده به چارچوب ارزیابی کاری معطوف و محدود شده و به این ترتیب تاثیر سلایق و علایق شخصی کمتر شود. در نهایت برخی از اهداف سازمان ها از اجرای نظام مدیریت عملکرد، به شرح زیر احصا گردید:

۱٫توانمند سازی، برانگیختن و پاداش دهی به کارکنان برای انجام بهترین کارها.
۲٫متمرکز ساختن کارکنان برای انجام کارهای درست بصورت درست.
۳٫همسو سازی اهداف فرد با اهداف سازمان.
۴٫آگاه نمودن همه کارکنان در خصوص انتظارات و استانداردهای مورد انتظار.
۵٫پاسخگو نمودن افراد در قبال اهداف و فعالیت های سازمانی از طریق ایجاد رویکرد سیستماتیک به عملکرد سازمانی.
۶٫حداکثر سازی توان افراد و تیم ها برای بهره مند ساختن خود و سازمانها با تمرکز بر دستیابی به اهداف.

برخی دیگر از اهداف نظام مدیریت عملکرد در اشارات صاحبنظران :
۱٫برانگیختن عملکرد برتر.
۲٫تشویق و ترغیب مربی گری و استاد و شاگردی.
۳٫تعیین نیاز های اموزشی و بهسازی کارکنان بصورت فردی.

۴٫مشاوره به کارمندان ضعیف به لحاظ عملکردی

۵٫کسب اطمینان از تصمیمات درست در جذب و استخدام

۶٫عادلانه و منصفانه نمودن پرداخت ها.

۷٫فراهم ساختن زمینه مشارکت

۸٫افزایش انگیزه کارکنان،کاهش طفره وری در کار و ماندگاری نیروی کار کیفی

***

 

 

  1. ناشناس می گوید

    من سیزده ساله عنوان سازمانی پست ام با فعالیتهایم بسیار متفاوت بوده و فعالیتهایم چندین شغل در هم ادغام شده بوده و هست حالا یکی بیاد به من بگه
    -با این سیستم چگونه میتوانند فعالیت های بنده را ارزیابی کنند؟
    -آیا حقوقی که طی این سالها دریافت کردم نباید بیش از اینی میبود که دادند؟چگونه مخابرات میتواند جبران مافات کند؟
    -آنان که سازمان میدهند باید شرح شغل هم خودشان تهیه کنند نه اینکه به پرسنل مشمول هر شغل واگذار کنند ،نه اینکه وظیفه خودشان را به دیگران واگذار ولی مزد کارش را پیشاپیش خودشان بگیرند،خنده دار نیست
    -میخواهند ارزیابی کنند تا بهره وری بدهند یکی نیست بگوید کدام فعالیتی را توانستید با مدیریتتان برای شرکت ایجاد کنید تا کارکنان آنرا انجام دهند و نمره هم بگیرند

  2. ناشناس می گوید

    همچنان “شلی را به غمزه” رد کردنه!
    اینجا ظاهراً فقط باید مطالبی در توجیه و یا تلطیف اشتباهات مطرح بشه.
    وظیفه ی شرکت پیاده کردنِ “طبقه بندیِ” مشاغله، چرا انقدر به جلب نظر به حواشی مشغولید؟

ارسال یک پاسخ

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.