نویسنده مهمان- این شیوه ارزیابی اشکالات زیادی دارد
مخابرات ما – نوینسده مهمان -کارشناس خدا خواسته
در پاسخ به سردبیر – مخابرات ما.
سردبیر عزیز من در 4 بند به شیوه کنونی ارزیابی اعتراض دارم.
بند اول: بحث خود را با مثالی از کتاب پاداش دن آریلی آغاز میکنم:
“در یک مهد کودک به منظور آنکه اولیای کودکان به موقع به دنبال فرزندان خویش بیایند، اقدام به وضع جریمه تأخیر نمودند. این اقدام نه تنها میزان تأخیرها را کاهش نداد، بلکه وضعیت را بدتر نمود و تأخیرها بیشتر شد؛ علت این مسأله آن بود که تا قبل از وضع این قانون افراد از روی وظیفه شناسی و به علت رعایت هنجارهای اجتماعی به دنبال کودکان خود می آمدند اما پس از وضع قانون جریمه، مناسبات بازاری حاکم شده و افراد این حق را به خود میدادند که دیرتر دنبال فرزندانشان بیایند و در عوض پول آن را بپردازند. نکته جالب آن است که پس از مدتی قانون پرداخت جریمه را لغو نمودند و به حالت قبلی بازگشتند اما وضعیت تأخیرها همانگونه ماند و بهبودی نیافت. این مسأله نشان میدهد که پس از حاکم نمودن هنجارهای بازاری به جای هنجارهای اجتماعی، نمیتوان به راحتی به حالت قبلی بازگشت و مجدداً هنجارهای اجتماعی را حاکم نمود. باید مواظب خطرات عمیق از بین بردن هنجارهای اجتماعی بود.”
همین مثال بیانگر اختلاف عمیق شیوه ارزیابی کنونی در مخابرات و استانداردهای مدیریتی است. امیدوارم افرادی که در جایگاه مدیریت منابع انسانی مجموعه معظم مخابرات قرار گرفته اند با مفاهیم بنیادی مدیریت اشنا باشند.
نویسنده ادامه میدهد که :”شرکتها نیز برای آنکه وفاداری، تعهد و اشتیاق کارمندان خود را افزایش دهند، اقدام به برقرار نمودن روابط اجتماعی با آنها میکنند. لازمه حاکم نمودن چنین روابطی آن است که روابط شرکت با نیروی کار متعهدانه، بلندمدت، انعطافپذیر و دلسوزانه باشد.”
توجه شما را به انعطاف پذیر بودن جلب میکنم، نه که مانند منابع انسانی، از در دروازه رد نشوند و 12 امتیاز در اختیار مدیر را درصد به درصد متصل به ارزیابی عملکرد نمایند.آن هم بدون اینکه از قبل اطلاع رسانی کرده باشند. شیوه ای که منابع انسانی این دوره در پیش گرفت، بیشتر شبیه راهزنی است تا مدیریت عملکرد!
بند دوم:در ارزیابی عملکرد کنونی، در یک بازه زمانی شش ماهه، منابع انسانی 4 تاریخ بازنگری قرار داده،
این 4 تاریخ بازبینی وجهه نمایشی به خود گرفته اند و عمدتا هر 4 تاریخ در انتهای بازه زمانی 6 ماهه پر میشود. مدیری که در این 4 تاریخ، عملکرد زیردست خود را بازبینی نکرده و به وی بازخورد نداده، چگونه به خود اجازه میدهد در انتهای 6 ماه، عملکرد وی را کمتر از حد انتظار دهد؟ بهتر است منابع انسانی نظارتی بر تاریخ های پر شدن این 4 تاریخ داشته باشند تا متوجه شوند که اکثرا هر 4 تاریخ بازبینی در یک زمان و در انتهای بازه 6 ماهه توسط مدیران پر میشود.
بند سوم: تعدادی از روسا و مدیران کل ادارات با استفاده از واسطه هایی که داشتند به این درجه رسیده اند
و بر اساس شایستگیشان نبوده(و بسیاری از مدیران فعلی هم مخابرات شایسته مقامشان هستند). پرسش من از منابع انسانی این است که چگونه شایستگی یک مدیر که اتفاقا به سبب ارتباط خوب با بالادست به اینجا رسیده محرز میشود؟ ایا کارشناسی که زیر دست همچنین مدیری است لزوما باید توسط وی ارزیابی شود؟!
بند چهارم: چنانچه میدانید در دانشگاهها شیوه ای مرسوم است که
دانشجویان اساتید خود که در بسیاری از موارد از اعضای هیات علمی دانشگاهها هستند و از مراتب علمی بالاتری نسبت به دانشجو برخوردار هستند را ارزیابی میکنند. ارزیابی به گونه ای تدارک دیده شده که خدشه ای در نمره دانشجو وارد نشود. چطور است که در محیط اکادمیک دانشگاهها و جایی که به قطع میدانیم استاد از مرتبه علمی بالاتری از دانشجو برخوردار است چنین روالی وجود دارد، ولی درمحیط اداره که در بسیاری از موارد زیردست از تجربه و سواد اکادمیک بالاتری نسبت به مدیر خود برخوردار است چنین حقی به وی نمیدهیم که بتواند بالادست خود را ارزیابی کند؟ چرا فرض را بر این گرفتیم که محاسبه بهره وری(و در حا حاضر بخشی از حقوق) کارکنان اداره باید توسط بالادست انجام شود و نظر زیردست را نسبت به امور یک اداره جویا نمیشویم؟ چرا فرض را بر این گرفتیم که زیردست لزوما توانایی و دانش کمتری نسبت به بالادست خود دارد و حتی فرض برابری را نیز قایل نشدیم؟
آقا من 10تا راهکار با کاری که انجام میدم بصورت پیشنهاد درمدیریت عملکرد ارائه دادم آخر سر چنان نمره ای بهم دادند که شوکه شدم پرسیدم چرا؟
رییسم فرمود چون کاری که گفتم انجام بده ندادی . کارشان چه بود شیوه ای که دررابطه با آن راه حل بهتری پیشنهاد داده بودم و خوشحالم که بعداز آنکه به دیگری گفتند انجام دهند ……. انجام آن کار مورد موافقت قرار نگرفت …….
خب اما چه گیر ما آمد نمره پایینی که مصوب شده بود و رفت در کارنامه ما .
وامیدوارم که خداوند از مشتی ب… ترسو نگذرد که ما زیر دستشانیم
لطفا بفرستید برای هرکس که برای ما چنین معیارهایی را تعیین و مصوب میکند .
اگر ترسو بود که نمره شما رو کم نمی کرد
مثل شما … میذاشت
اکثر تصمیمات کلان و مهم و استراتژیک در مخابرات مناطق از تهران به مناطق دیکته میشه
اکثر پرسنل تابع دستور مدیران مناطق هستند و سر خود حق ندارند کاری انجام دهند
ولی وقتی بحثهایی مانند لاوصولی مطرح میشود خیلی راحت و شیک و مجلسی مخابرات ایران اقدام به کسر امتیاز و در نتیجه کسر حقوق پرسنل مناطق میکند.
مدیر منطقه به رئیس فلان اداره زیر مجموعه خود دستور میدهد با فلان شرکت اف سی پی فلان برخورد انجام بشود و تاکید میکند که جواب این شرکت را ندهید و تحت فشار قرارش دهید. اگر رئیس اداره این کار را نکنه بلافاصله توسط مدیر منطقه برکنار میشود . پس مجبور است که این دستور را انجام دهد. نتیجه این میشود که ان شرکت به اقای صدری زنگ میزند و شکای میکند و آقای صدری هم خیلی شیک و مجلسی زنگ میزند به مدیر منطقه و میگوید حکم رئیس فلان اداره به دلیل تخلف باید با دو درجه تنزیل به کارشناس تبدیل شود. نیم ساعت دیگر باید حکم کارشناسی ایشان روی میز من باشد.
چراااااااااااااااا به جای تنبیه مدیر منطقه که صادر کننده دستور است ، ان رئیس بیگناه که تابع دستور بوده و به قول گفتنی مامور بوده و معذور باید تنبیه شود؟؟؟؟؟؟؟؟
سلام
من به هیچ عنوان این شیوه ارزیابی رو قبول ندارم چون به شدت باعث نابودی حق و حقوق پرسنل زحمت کش و دل پاک مخابرات میشه.
من تا زمانی که یک ایده درست حسابی که ارزش مطرح کردن رو داشته باشه به ذهنم نرسه چیزی در سامانه نمینویسم و ممکنه در طول شش ماه یک یا دو پیشنهاد خوب به ذهنم برسه و در سامانه بنویسم. ولی متاسفانه سیستم نمره من رو کمتر از افرادی میده که سیستم رو از پیشنهادهای اب دوغ خیاری پر کردن (مثال در دستشویی افتابه بزارید یا درب دستشویی را پیشنهاد میکنم باز بزارید تا همکارات دست نزنند و دستشان کثیف نشود) اخه اینم شد پیشنهاد؟؟؟؟
چرا باید نمره بنده که یک یا دو پیشنهاد درست حسابی میدهم کمترباشد.
مورد دیگر انکه خیلی ها در اداره مثل بنده در طول روز در محل خدمت به شدت سرگرم کار هستند و خودشون رو مشغول نگه میدارن و غرق در کار هستند. ولی یک عده دیگر در طول روز مااادام در حال در رفتن از کار هستند و فکرشان را بجای کار درگیر مسائلی همچون کسب امتیاز در سیستم اچ ار میکنند و به قول گفتنی سرشان درد میکند برای فکر کردن به نحوه کسب امتیاز بیشتر در سامانه اچ ار (مثال. میروند برای خود گواهی پایان دوره اموزش نهج البلاغه یا سایر دوره های اموزشی که امتیاز دارد میاورند) با توجه به اینکه سیستم اچ ار از بعد کمی به قضیه نگاه میکند و کاری به کیفیت کار پرسنل ندارد امتیاز بیشتر را افرادی که دنبال کمیت هستند میدهد.
بنده که مدیر منطقه بارها از نحوه کار کردنم اعلام رضایت کردند و چندین بار در جلسات بنده رو الگوی خوب برای سایرین معرفی کردند متوجه شدم که حق جذب بنده از اول مهر ماه سال 99 محاسبه گردیده و برای بیشتر همکاران از اول سال 99 محاسبه گردیده و حدود شش ماه کمتر از بقیه همکارانم می باشد. بنده نتوانستم یک گروه هم بگیرم و از سال 92 تا کنون گروه 12 هستم وقتی پیگیری کردم گفتند امتیاز شما کم است. این در حالی است که هم قطارهای بنده برخی یک گروه و برخی دو گروه گرفتند.
با سلام
یک راه حل برای کاهش تبعات اینگونه ارزیابی نمودن راه اندازی و اجرای ارزیابی 360 درجه می باشد.
تو غرب مازندران مسئوول مالی بر اساس روابط شخصیش به نیروها نمره میده وما کارشناسان حق هیچ اعتراضی رو نداریم اگرکوچکترین نظری در مورد نمره مون بدیم شش ماه بعدی نمره ی کمتری میگیریم وهیچ مقامی برای پیگیری این وضعیت هم وجود نداره ……واقعا چرا نباید مسوولان وروسا ارزیابی وپایش بشن توسط نیروها….
حتماً مدیر منطقه آقای علی اصغر پور خبر نداره . وگرنه مدیری نیست که خیلی راحت از کنار این مسائل عبور کنه
چون اینا هیچی از مدیریت منابع انسانی نمی دونن و فکر می کنند هنوز در بر همان پاشنه قبلی می چرخد….آقایان مثلا مدیر بیدار شوید اگر خود را به خواب نزده اید
سلام سامانه ای طراحی شود که بتوان مدیران , معاونت ها و مدیر عامل مورد ارزیابی قرار گیرند شاید دلایل عقب گرد مخابرات برابر نظر سنجی به آنها ربط داشته باشد؟